Maintien dans l’emploi : les leviers à mobiliser

by RLH Emploi

Pourquoi agir rapidement ?

Un salarié en difficulté à cause d’un problème de santé ou d’un handicap risque de s’éloigner durablement de l’emploi si aucune action n’est engagée. Le maintien en emploi consiste à sécuriser son poste ou son avenir professionnel en trouvant des solutions adaptées à sa situation.

Les signaux d’alerte

  • Absentéisme répété ou prolongé
  • Douleurs ou inconforts fréquents au travail
  • Inadaptation du poste suite à une maladie ou un accident
  • Demande implicite d’aménagement

Les solutions possibles

  • Aménagement ergonomique du poste
  • Temps partiel thérapeutique ou adaptation des horaires
  • Mobilité interne ou reclassement
  • Formation ou accompagnement vers une reconversion

Qui peut intervenir ?

Le médecin du travail, le référent handicap, le service RH ou encore les organismes spécialisés comme Cap emploi propose un plan d’action en concertation avec le salarié.

Conclusion

Préserver l’emploi plutôt que remplacer, adapter plutôt qu’écarter : le maintien en emploi est une démarche gagnante pour tous. RLH Emploi en est le partenaire stratégique et humain.

DOETH : comment remplir sa déclaration annuelle ?

by RLH Emploi

Qu’est-ce que la DOETH ?

La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) est un dispositif légal imposé aux employeurs de 20 salariés ou plus. Elle permet de vérifier si l’entreprise respecte l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, et de calculer une éventuelle contribution à l’AGEFIPH.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises privées, associations ou structures publiques à caractère industriel ou commercial comptant au moins 20 salariés doivent remplir la DOETH chaque année, même si aucun salarié n’est concerné.

Quand déclarer ?

La DOETH se fait via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) d’avril, au titre de l’année précédente. Le calendrier et les délais sont précisés chaque année dans une circulaire officielle.

Les étapes clés de la déclaration

  1. Calculer l’effectif moyen annuel de l’entreprise
  2. Identifier les bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans les effectifs (RQTH, pensionnés, etc.)
  3. Déduire les équivalents d’unités bénéficiaires (emplois directs, sous-traitance, stages…)
  4. Appliquer les éventuelles déductions et modulations
  5. Déclarer et payer la contribution due si le quota n’est pas atteint

Que risque-t-on en cas de non-déclaration ?

L’absence de déclaration ou une déclaration inexacte peut entraîner des sanctions financières, voire des redressements URSSAF. Il est essentiel d’assurer un suivi rigoureux, d’autant que la loi évolue chaque année.

Conclusion

La DOETH n’est pas une simple formalité : c’est un levier d’action en faveur de l’inclusion. Une déclaration juste, complète et stratégique renforce votre image, tout en vous évitant des pénalités inutiles.

Handicap invisible en entreprise : comprendre et agir

by RLH Emploi

Qu’est-ce qu’un handicap invisible ?

Un handicap est dit invisible lorsqu’il ne se manifeste pas visuellement, mais impacte pourtant les capacités ou conditions de travail : troubles psychiques, douleurs chroniques, maladies invalidantes, troubles cognitifs ou sensoriels légers. Ces situations concernent une majorité des personnes reconnues handicapées.

Pourquoi sont-ils méconnus ?

Par peur de la stigmatisation, de la discrimination ou de ne pas être cru, beaucoup de salariés ne déclarent pas leur handicap invisible. L’absence d’aménagement ou de reconnaissance peut pourtant entraîner isolement, épuisement, voire rupture professionnelle.

Quels sont les signaux à identifier ?

  • Absentéisme ou baisse de performance inexpliquée
  • Fatigue chronique, repli, irritabilité
  • Demande implicite d’adaptation ou de compréhension
  • Changement de comportement ou retrait progressif

Comment agir concrètement ?

  • Mettre en place un climat de confiance et de non-jugement
  • Former les managers à la reconnaissance des signaux faibles
  • Proposer un accompagnement confidentiel via des référents
  • Adapter l’organisation du travail ou les missions si besoin

Conclusion

Les handicaps invisibles ne doivent plus être ignorés. En les intégrant dans une politique RH inclusive, vous favorisez le bien-être au travail, la fidélisation des talents et une réelle égalité des chances.

Les aides mobilisables pour l’embauche ou le maintien d’un salarié handicapé

by RLH Emploi

Pourquoi mobiliser des aides ?

L’intégration ou le maintien en poste d’un salarié en situation de handicap peut nécessiter des adaptations. Heureusement, de nombreuses aides existent pour soutenir les employeurs et lever les freins potentiels à l’embauche ou à la pérennisation de l’emploi.

1. Les aides à l’embauche

  • Aide à l’intégration professionnelle (financement de l’accueil et de la formation)
  • Prime à l’embauche d’un travailleur handicapé en CDI ou CDD de plus de 6 mois
  • Aide à l’alternance : contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

2. Les aides au maintien dans l’emploi

  • Aide à l’adaptation des situations de travail
  • Aide à la reconversion professionnelle
  • Aide à l’aménagement du poste ou des horaires
  • Soutien psychologique ou accompagnement spécialisé

3. Les organismes financeurs

Les principales aides sont financées par l’AGEFIPH pour le secteur privé, le FIPHFP pour le secteur public, et parfois par les Conseils régionaux. Un conseiller peut vous orienter vers les dispositifs adaptés à votre situation.

4. Comment obtenir ces aides ?

Un diagnostic préalable est souvent nécessaire. RLH Emploi vous accompagne pour :

  • Identifier les aides activables selon vos projets
  • Monter les dossiers de demande
  • Assurer le lien avec les financeurs
  • Suivre l’exécution du projet jusqu’à son aboutissement

Conclusion

Les aides sont là pour transformer les bonnes intentions en actions concrètes. Faites-vous accompagner pour les mobiliser simplement, rapidement, et efficacement au service d’un emploi durable et inclusif.

Recruter une personne en situation de handicap : étapes et bonnes pratiques

by RLH Emploi

Pourquoi recruter ?

Recruter une personne en situation de handicap permet à l’entreprise de répondre à l’OETH, mais surtout de s’enrichir de compétences, d’engagement et de diversité. L’inclusion commence dès l’embauche.

1. Définir le besoin et adapter l’offre

Rédigez vos annonces avec des formulations inclusives. Mettez en avant la possibilité d’adaptation des postes ou d’aménagements. Soyez clair sur l’accessibilité physique ou numérique de vos locaux.

2. Mobiliser les bons canaux de diffusion

  • Cap emploi et Pôle emploi
  • Forums spécialisés ou DuoDay
  • Réseaux sociaux professionnels avec ciblage
  • Relais associatifs ou internes (mission handicap)

3. Adapter l’entretien de recrutement

Préparez un cadre d’échange bienveillant. Offrez des alternatives : visio, présence d’un accompagnant, temps supplémentaire. Posez des questions sur les compétences et pas sur le handicap.

4. Sécuriser l’intégration

Formez les équipes à l’accueil, aménagez les postes si besoin (mobilier, logiciel, accessibilité), nommez un référent d’intégration, et suivez les premiers mois de manière rapprochée.

Conclusion

Recruter une personne en situation de handicap est un acte engageant et structurant. Avec un accompagnement adapté, vous en faites une réussite humaine, économique et durable pour votre organisation.

Obligations légales OETH : ce que dit la loi en 2025

by RLH Emploi

Cadre général de l’OETH

L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) découle de la loi du 10 juillet 1987, renforcée par la loi du 11 février 2005 et les ordonnances Macron de 2018. Elle impose à tout employeur d’au moins 20 salariés d’atteindre un taux d’emploi direct ou indirect de 6 % de personnes en situation de handicap.

Ce qui change en 2025

  • Déclaration mensuelle via la DSN obligatoire (sauf régularisation annuelle)
  • Les contrats courts (intérim, CDD, saisonniers) comptent désormais dans les effectifs
  • Les contributions AGEFIPH sont recalculées avec une modulation en fonction de la taille
  • Les accords de branche doivent être renégociés et validés par l’administration

Sanctions renforcées

Le non-respect de l’OETH expose à des contributions annuelles accrues et à des contrôles aléatoires. La non-déclaration constitue une infraction pouvant être signalée à l’Inspection du travail.

Exceptions et cas particuliers

  • Les entreprises nouvellement créées ont 5 ans pour se mettre en conformité
  • Les structures de moins de 20 salariés sont exonérées, sauf cas spécifiques
  • Des accords collectifs peuvent ajuster les modalités locales de mise en œuvre

Ce que recommande RLH Emploi

Mieux vaut anticiper vos obligations :

  • L’analyse de vos effectifs et des postes ouverts
  • La structuration d’un plan handicap pluriannuel
  • Le recours à la sous-traitance comme levier de contribution réduite
  • La conformité documentaire en cas de contrôle

Conclusion

En 2025, l’OETH devient plus exigeante, mais aussi plus lisible. Bien préparé, vous transformerez cette obligation en véritable stratégie inclusive et performante pour votre organisation.

5 conseils pratiques pour améliorer l’inclusion au travail

by RLH Emploi

L’inclusion des personnes en situation de handicap ne repose pas uniquement sur une obligation légale. C’est une opportunité humaine, sociale et stratégique pour toute entreprise engagée. Voici 5 conseils concrets à appliquer dès aujourd’hui.

1. Définir une politique handicap claire

Commencez par formaliser vos engagements : nomination d’un référent handicap, charte interne, objectifs mesurables. Cela crée un cadre rassurant pour les collaborateurs et valorise vos efforts à l’externe.

2. Sensibiliser les équipes régulièrement

Formations, témoignages, vidéos, événements comme le DuoDay… Ces actions permettent de déconstruire les préjugés, faciliter l’intégration et faire évoluer les mentalités dans la durée.

3. Adapter les processus de recrutement

  • Proposer une ligne dédiée ou un contact référent handicap
  • Adapter les entretiens aux besoins des candidats
  • Privilégier les compétences réelles au-delà du diplôme ou du CV

4. Miser sur l’évolution professionnelle

Proposer des parcours individualisés, formations adaptées, tutorat… Permet aux salariés en situation de handicap de se projeter durablement dans l’entreprise et de faire évoluer leurs missions.

5. Collaborer avec des partenaires spécialisés

RLH Emploi vous accompagne dans la mise en œuvre opérationnelle de vos engagements : recrutement, formation, accompagnement RH, conformité OETH, sous-traitance, etc.

Conclusion

Mettre en œuvre une politique d’inclusion efficace repose sur des actions simples mais continues. En suivant ces 5 conseils, vous construirez un environnement de travail plus équitable, plus motivant, et plus performant pour tous.

Comment une PME a structuré sa politique handicap en 6 mois

by RLH Emploi

En janvier 2024, la PME familiale Dupont Services, spécialisée dans la logistique, prend conscience qu’elle ne respecte pas totalement son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Avec un effectif de 52 salariés et un taux d’emploi de seulement 1,3 %, la direction décide d’agir.

Étape 1 : Prise de conscience et engagement de la direction

La Direction Générale mandate le service RH pour intégrer le handicap dans la politique RSE de l’entreprise. Un référent handicap est nommé dès février.

Étape 2 : Diagnostic initial

  • Analyse des effectifs et des profils en poste
  • Évaluation des pratiques de recrutement et d’intégration
  • Revue des partenariats avec les EA, ESAT et TIH

Étape 3 : Mise en place d’un plan d’action

  • Sensibilisation du personnel à travers des ateliers internes
  • Renforcement des partenariats avec le secteur adapté
  • Identification de postes compatibles avec certains types de handicap
  • Planification d’un premier recrutement ciblé d’ici juin 2024

Résultats obtenus

  • 2 salariés en situation de handicap recrutés (dont 1 en reconversion)
  • 1 partenariat signé avec une Entreprise Adaptée locale
  • Taux d’emploi porté à 4,8 % en six mois
  • Contribution AGEFIPH diminuée de moitié

Conclusion

Avec une volonté claire et un accompagnement adapté, une PME peut structurer efficacement sa politique handicap en quelques mois. L’exemple de Dupont Services démontre qu’inclusion et performance vont de pair.