Handicap et emploi : comment lutter contre les idées reçues ?

by RLH Emploi

Handicap et emploi : comment lutter contre les idées reçues ?

Par RLH Emploi – Publié le 17 juillet 2025 – Tags : Préjugés, Stéréotypes, Handicap, Emploi, Inclusion

Des stéréotypes encore trop présents

Malgré les avancées légales et les politiques d’inclusion, de nombreux stéréotypes perdurent en entreprise : faible productivité, absentéisme, coûts d’aménagement, fragilité psychologique… Ces idées reçues freinent le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Idée reçue n°1 : une personne handicapée est moins performante

La performance n’est pas liée à la situation de handicap, mais à l’adéquation entre la personne, le poste et les conditions de travail. Avec les bons aménagements, un salarié en situation de handicap peut être aussi efficace – voire plus – que ses collègues.

Idée reçue n°2 : cela coûte trop cher d’aménager un poste

La plupart des aménagements sont simples, peu coûteux et largement subventionnés par des organismes comme l’AGEFIPH ou le FIPHFP. Parfois, un simple changement d’organisation suffit.

Idée reçue n°3 : les personnes handicapées sont souvent absentes

Rien ne prouve qu’elles soient davantage absentes que les autres. En revanche, leur motivation et leur engagement sont souvent supérieurs, car elles ont dû se battre pour accéder à l’emploi.

Idée reçue n°4 : ce sera compliqué pour l’équipe

Une bonne communication interne, une sensibilisation et l’implication des collègues permettent une intégration fluide. Cela renforce souvent la cohésion d’équipe et l’ouverture d’esprit collective.

Conclusion

Changer les regards, c’est le premier pas vers une société inclusive. Lutter contre les préjugés, c’est libérer les talents et permettre à chacun de contribuer à son échelle.

Accessibilité numérique : nouvelles obligations à venir

by RLH Emploi

L’accessibilité numérique devient une priorité réglementaire. À partir de 2025, de nouvelles obligations s’imposeront aux employeurs, notamment concernant leurs outils RH, intranets et plateformes internes.

Pourquoi cette évolution législative ?

Le taux d’accessibilité des services numériques reste insuffisant. Cette réforme vise à garantir un accès égal aux outils digitaux pour les personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre professionnel.

Les nouvelles obligations en entreprise

  • Audit annuel obligatoire des applications internes critiques
  • Conformité RGAA pour les logiciels RH et outils de formation
  • Accessibilité des plateformes de recrutement internes
  • Formation des équipes DSI et RH à l’accessibilité numérique

Quels risques en cas de non-conformité ?

  • Amendes administratives allant jusqu’à 25 000 € par non-conformité
  • Sanctions lors des contrôles OETH si les outils déclaratifs sont inaccessibles
  • Risque de contentieux de salariés ou candidats en situation de handicap

Les solutions proposées par RLH Emploi

Notre équipe accompagne les entreprises dans :

  • Le diagnostic de conformité de leurs outils internes
  • La formation de leurs référents accessibilité
  • La mise en conformité technique avec les standards RGAA et WCAG
  • Le suivi documentaire exigé en cas de contrôle

Conclusion

L’accessibilité numérique n’est plus une option. Elle s’inscrit dans la stratégie globale de responsabilité sociétale de l’entreprise et de conformité OETH. Anticiper ces nouvelles obligations, c’est éviter les sanctions… et favoriser l’inclusion numérique.

Réforme OETH 2025 : ce qui va changer

by RLH Emploi

Réforme OETH 2025 : ce qui va changer

Par RLH Emploi – Publié le 9 avril 2025 – Tags : Réforme, DSN, Inclusion

Introduction

À partir du 1er janvier 2025, la réforme OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) entre en vigueur avec une série de mesures concrètes destinées à renforcer l’inclusion professionnelle. Cette réforme vise à simplifier, moderniser et responsabiliser davantage les employeurs dans leurs obligations d’emploi.

Pourquoi une nouvelle réforme en 2025 ?

Depuis plusieurs années, les modalités de déclaration et de contribution liées à l’OETH ont évolué pour mieux refléter la réalité de l’emploi des personnes en situation de handicap. Toutefois, des incohérences, des oublis de déclaration en DSN, et une sous-utilisation des dispositifs d’exonération ont été relevés. Le gouvernement a donc souhaité une mise à jour législative et opérationnelle de grande ampleur.

Les 5 grands changements de la réforme 2025

1. L’identifiant handicap désormais obligatoire en DSN

Tous les employeurs doivent désormais faire figurer l’identifiant “travailleur handicapé” dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) pour chaque salarié concerné. Ce marquage devient la base unique de calcul des effectifs et du taux d’emploi.

2. Un plafond de contribution modifié

Les contributions Agefiph sont revues pour favoriser l’embauche directe. Un barème progressif incite à l’embauche de personnes en situation de handicap plutôt qu’au paiement de la contribution.

3. La réforme de la sous-traitance

Les conditions de prise en compte de la sous-traitance auprès du secteur adapté sont modifiées : fin des majorations automatiques et renforcement des justificatifs à produire. Seules les prestations réellement inclusives seront prises en compte.

4. Des contrôles automatisés renforcés

Grâce à la DSN enrichie, les organismes de recouvrement peuvent désormais croiser les données avec Pôle Emploi, Cap Emploi et les MDPH. Toute omission pourra donner lieu à un redressement automatique, sans contrôle humain préalable.

5. Un portail simplifié pour l’employeur

Un nouveau portail OETH permet à chaque entreprise d’avoir une visibilité en temps réel sur son taux d’emploi, ses éventuelles contributions dues, les documents justificatifs et les échéances. L’objectif : autonomie et traçabilité.

Les risques pour les entreprises non préparées

  • Sanctions financières dès le premier manquement
  • Contrôle automatique déclenché par anomalie DSN
  • Majoration en cas d’erreur ou d’omission répétée
  • Perte des exonérations pour non-conformité

Ce que doivent faire les employeurs dès aujourd’hui

  1. Vérifier les effectifs et statuts de tous les salariés
  2. Intégrer l’identifiant “TH” dans la DSN dès maintenant
  3. Faire auditer ses pratiques par un cabinet spécialisé
  4. Prévoir un plan pluriannuel d’insertion et de sous-traitance
  5. Anticiper la déclaration annuelle 2025 (mars-avril)

Conclusion : vers une transformation durable

La réforme OETH 2025 est un tournant dans la politique d’inclusion. Plus qu’une obligation administrative, elle devient un levier stratégique RH. Les entreprises qui anticipent et structurent leur politique handicap en sortiront gagnantes, tant sur le plan humain qu’économique.

Maintien dans l’emploi : les leviers à mobiliser

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Pourquoi agir rapidement ?

Un salarié en difficulté à cause d’un problème de santé ou d’un handicap risque de s’éloigner durablement de l’emploi si aucune action n’est engagée. Le maintien en emploi consiste à sécuriser son poste ou son avenir professionnel en trouvant des solutions adaptées à sa situation.

Les signaux d’alerte

  • Absentéisme répété ou prolongé
  • Douleurs ou inconforts fréquents au travail
  • Inadaptation du poste suite à une maladie ou un accident
  • Demande implicite d’aménagement

Les solutions possibles

  • Aménagement ergonomique du poste
  • Temps partiel thérapeutique ou adaptation des horaires
  • Mobilité interne ou reclassement
  • Formation ou accompagnement vers une reconversion

Qui peut intervenir ?

Le médecin du travail, le référent handicap, le service RH ou encore les organismes spécialisés comme Cap emploi propose un plan d’action en concertation avec le salarié.

Conclusion

Préserver l’emploi plutôt que remplacer, adapter plutôt qu’écarter : le maintien en emploi est une démarche gagnante pour tous. RLH Emploi en est le partenaire stratégique et humain.

DOETH : comment remplir sa déclaration annuelle ?

by RLH Emploi

Qu’est-ce que la DOETH ?

La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) est un dispositif légal imposé aux employeurs de 20 salariés ou plus. Elle permet de vérifier si l’entreprise respecte l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, et de calculer une éventuelle contribution à l’AGEFIPH.

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises privées, associations ou structures publiques à caractère industriel ou commercial comptant au moins 20 salariés doivent remplir la DOETH chaque année, même si aucun salarié n’est concerné.

Quand déclarer ?

La DOETH se fait via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) d’avril, au titre de l’année précédente. Le calendrier et les délais sont précisés chaque année dans une circulaire officielle.

Les étapes clés de la déclaration

  1. Calculer l’effectif moyen annuel de l’entreprise
  2. Identifier les bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans les effectifs (RQTH, pensionnés, etc.)
  3. Déduire les équivalents d’unités bénéficiaires (emplois directs, sous-traitance, stages…)
  4. Appliquer les éventuelles déductions et modulations
  5. Déclarer et payer la contribution due si le quota n’est pas atteint

Que risque-t-on en cas de non-déclaration ?

L’absence de déclaration ou une déclaration inexacte peut entraîner des sanctions financières, voire des redressements URSSAF. Il est essentiel d’assurer un suivi rigoureux, d’autant que la loi évolue chaque année.

Conclusion

La DOETH n’est pas une simple formalité : c’est un levier d’action en faveur de l’inclusion. Une déclaration juste, complète et stratégique renforce votre image, tout en vous évitant des pénalités inutiles.

RQTH : pourquoi et comment la demander ?

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Qu’est-ce que la RQTH ?

La RQTH – Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – est une décision administrative qui permet à une personne en situation de handicap de bénéficier de droits spécifiques dans le cadre professionnel : accès facilité à l’emploi, adaptations de poste, aides financières ou accompagnement personnalisé.

Pourquoi faire une demande de RQTH ?

  • Bénéficier d’un accompagnement spécialisé pour le maintien ou l’accès à l’emploi
  • Être éligible aux aides financières et dispositifs spécifiques (formation, aménagement de poste…)
  • Faciliter la prise en compte du handicap dans l’organisation du travail
  • Renforcer ses droits sans être obligé d’en informer l’employeur

Comment faire sa demande ?

  1. Retirer un dossier auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ou le télécharger en ligne
  2. Faire remplir le certificat médical par un médecin
  3. Renseigner le formulaire de demande (situation, besoins, impact sur le travail…)
  4. Joindre les pièces justificatives nécessaires (justificatif d’identité, justificatif de domicile…)
  5. Envoyer le dossier complet à la MDPH de votre département

Quels délais et quelle validité ?

Le traitement prend généralement entre 2 et 6 mois. La reconnaissance est attribuée pour une durée allant de 1 à 10 ans, voire à vie dans certaines situations stabilisées. Elle peut être renouvelée à l’issue de cette période.

La RQTH est-elle confidentielle ?

Oui. La personne n’a aucune obligation de l’annoncer à son employeur. Elle peut néanmoins le faire si elle souhaite bénéficier d’un aménagement ou de mesures spécifiques.

Conclusion

La RQTH est un levier essentiel d’égalité des chances. Elle ne vous enferme pas dans une étiquette, elle vous ouvre des droits. N’attendez pas pour faire valoir vos ressources et vos compétences.

Handicap invisible en entreprise : comprendre et agir

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Qu’est-ce qu’un handicap invisible ?

Un handicap est dit invisible lorsqu’il ne se manifeste pas visuellement, mais impacte pourtant les capacités ou conditions de travail : troubles psychiques, douleurs chroniques, maladies invalidantes, troubles cognitifs ou sensoriels légers. Ces situations concernent une majorité des personnes reconnues handicapées.

Pourquoi sont-ils méconnus ?

Par peur de la stigmatisation, de la discrimination ou de ne pas être cru, beaucoup de salariés ne déclarent pas leur handicap invisible. L’absence d’aménagement ou de reconnaissance peut pourtant entraîner isolement, épuisement, voire rupture professionnelle.

Quels sont les signaux à identifier ?

  • Absentéisme ou baisse de performance inexpliquée
  • Fatigue chronique, repli, irritabilité
  • Demande implicite d’adaptation ou de compréhension
  • Changement de comportement ou retrait progressif

Comment agir concrètement ?

  • Mettre en place un climat de confiance et de non-jugement
  • Former les managers à la reconnaissance des signaux faibles
  • Proposer un accompagnement confidentiel via des référents
  • Adapter l’organisation du travail ou les missions si besoin

Conclusion

Les handicaps invisibles ne doivent plus être ignorés. En les intégrant dans une politique RH inclusive, vous favorisez le bien-être au travail, la fidélisation des talents et une réelle égalité des chances.

Les aides mobilisables pour l’embauche ou le maintien d’un salarié handicapé

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Pourquoi mobiliser des aides ?

L’intégration ou le maintien en poste d’un salarié en situation de handicap peut nécessiter des adaptations. Heureusement, de nombreuses aides existent pour soutenir les employeurs et lever les freins potentiels à l’embauche ou à la pérennisation de l’emploi.

1. Les aides à l’embauche

  • Aide à l’intégration professionnelle (financement de l’accueil et de la formation)
  • Prime à l’embauche d’un travailleur handicapé en CDI ou CDD de plus de 6 mois
  • Aide à l’alternance : contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

2. Les aides au maintien dans l’emploi

  • Aide à l’adaptation des situations de travail
  • Aide à la reconversion professionnelle
  • Aide à l’aménagement du poste ou des horaires
  • Soutien psychologique ou accompagnement spécialisé

3. Les organismes financeurs

Les principales aides sont financées par l’AGEFIPH pour le secteur privé, le FIPHFP pour le secteur public, et parfois par les Conseils régionaux. Un conseiller peut vous orienter vers les dispositifs adaptés à votre situation.

4. Comment obtenir ces aides ?

Un diagnostic préalable est souvent nécessaire. RLH Emploi vous accompagne pour :

  • Identifier les aides activables selon vos projets
  • Monter les dossiers de demande
  • Assurer le lien avec les financeurs
  • Suivre l’exécution du projet jusqu’à son aboutissement

Conclusion

Les aides sont là pour transformer les bonnes intentions en actions concrètes. Faites-vous accompagner pour les mobiliser simplement, rapidement, et efficacement au service d’un emploi durable et inclusif.

Stage et alternance : comment accueillir un stagiaire en situation de handicap

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Pourquoi accueillir un stagiaire en situation de handicap ?

Donner une première expérience professionnelle à un jeune en situation de handicap, c’est lutter concrètement contre l’exclusion et ouvrir le champ des possibles. Pour l’entreprise, c’est une occasion de transmettre, d’apprendre et de construire une politique d’inclusion durable.

1. Identifier les profils et sources de recrutement

  • Cap Emploi Jeunes et les missions locales
  • Établissements d’enseignement spécialisés ou universités partenaires
  • Portails nationaux comme MonParcoursHandicap.gouv.fr
  • Relations avec des ESAT ou SESSAD pour les stages d’observation

2. Adapter le cadre de stage ou d’alternance

Choisissez une mission valorisante, encadrez le jeune de manière structurée, et adaptez la durée, le rythme ou le lieu si besoin. Les aménagements peuvent être organisationnels, matériels ou pédagogiques.

3. Mobiliser les aides disponibles

L’accueil de stagiaires en situation de handicap peut ouvrir droit à des aides financières (AGEFIPH, FIPHFP), un appui humain, et un accompagnement par des référents handicap pour faciliter l’intégration.

4. Former les tuteurs à l’accompagnement

Le rôle du tuteur est central : écoute, bienveillance, clarté des consignes et encouragements. Une sensibilisation rapide peut suffire à créer les bonnes conditions d’accueil et d’épanouissement.

5. Valoriser cette démarche dans votre politique RH

Accueillir un stagiaire ou un alternant en situation de handicap valorise l’image de l’entreprise, renforce votre engagement OETH, et permet de détecter des talents pour de futurs recrutements.

Conclusion

Chaque stage réussi est un tremplin vers l’insertion. Avec un accompagnement adapté, vous pouvez transformer cette expérience en succès partagé.

Recruter une personne en situation de handicap : étapes et bonnes pratiques

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Pourquoi recruter ?

Recruter une personne en situation de handicap permet à l’entreprise de répondre à l’OETH, mais surtout de s’enrichir de compétences, d’engagement et de diversité. L’inclusion commence dès l’embauche.

1. Définir le besoin et adapter l’offre

Rédigez vos annonces avec des formulations inclusives. Mettez en avant la possibilité d’adaptation des postes ou d’aménagements. Soyez clair sur l’accessibilité physique ou numérique de vos locaux.

2. Mobiliser les bons canaux de diffusion

  • Cap emploi et Pôle emploi
  • Forums spécialisés ou DuoDay
  • Réseaux sociaux professionnels avec ciblage
  • Relais associatifs ou internes (mission handicap)

3. Adapter l’entretien de recrutement

Préparez un cadre d’échange bienveillant. Offrez des alternatives : visio, présence d’un accompagnant, temps supplémentaire. Posez des questions sur les compétences et pas sur le handicap.

4. Sécuriser l’intégration

Formez les équipes à l’accueil, aménagez les postes si besoin (mobilier, logiciel, accessibilité), nommez un référent d’intégration, et suivez les premiers mois de manière rapprochée.

Conclusion

Recruter une personne en situation de handicap est un acte engageant et structurant. Avec un accompagnement adapté, vous en faites une réussite humaine, économique et durable pour votre organisation.