Handicap et emploi : comment lutter contre les idées reçues ?

by RLH Emploi

Handicap et emploi : comment lutter contre les idées reçues ?

Par RLH Emploi – Publié le 17 juillet 2025 – Tags : Préjugés, Stéréotypes, Handicap, Emploi, Inclusion

Des stéréotypes encore trop présents

Malgré les avancées légales et les politiques d’inclusion, de nombreux stéréotypes perdurent en entreprise : faible productivité, absentéisme, coûts d’aménagement, fragilité psychologique… Ces idées reçues freinent le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Idée reçue n°1 : une personne handicapée est moins performante

La performance n’est pas liée à la situation de handicap, mais à l’adéquation entre la personne, le poste et les conditions de travail. Avec les bons aménagements, un salarié en situation de handicap peut être aussi efficace – voire plus – que ses collègues.

Idée reçue n°2 : cela coûte trop cher d’aménager un poste

La plupart des aménagements sont simples, peu coûteux et largement subventionnés par des organismes comme l’AGEFIPH ou le FIPHFP. Parfois, un simple changement d’organisation suffit.

Idée reçue n°3 : les personnes handicapées sont souvent absentes

Rien ne prouve qu’elles soient davantage absentes que les autres. En revanche, leur motivation et leur engagement sont souvent supérieurs, car elles ont dû se battre pour accéder à l’emploi.

Idée reçue n°4 : ce sera compliqué pour l’équipe

Une bonne communication interne, une sensibilisation et l’implication des collègues permettent une intégration fluide. Cela renforce souvent la cohésion d’équipe et l’ouverture d’esprit collective.

Conclusion

Changer les regards, c’est le premier pas vers une société inclusive. Lutter contre les préjugés, c’est libérer les talents et permettre à chacun de contribuer à son échelle.

Réforme OETH 2025 : ce qui va changer

by RLH Emploi

Réforme OETH 2025 : ce qui va changer

Par RLH Emploi – Publié le 9 avril 2025 – Tags : Réforme, DSN, Inclusion

Introduction

À partir du 1er janvier 2025, la réforme OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) entre en vigueur avec une série de mesures concrètes destinées à renforcer l’inclusion professionnelle. Cette réforme vise à simplifier, moderniser et responsabiliser davantage les employeurs dans leurs obligations d’emploi.

Pourquoi une nouvelle réforme en 2025 ?

Depuis plusieurs années, les modalités de déclaration et de contribution liées à l’OETH ont évolué pour mieux refléter la réalité de l’emploi des personnes en situation de handicap. Toutefois, des incohérences, des oublis de déclaration en DSN, et une sous-utilisation des dispositifs d’exonération ont été relevés. Le gouvernement a donc souhaité une mise à jour législative et opérationnelle de grande ampleur.

Les 5 grands changements de la réforme 2025

1. L’identifiant handicap désormais obligatoire en DSN

Tous les employeurs doivent désormais faire figurer l’identifiant “travailleur handicapé” dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) pour chaque salarié concerné. Ce marquage devient la base unique de calcul des effectifs et du taux d’emploi.

2. Un plafond de contribution modifié

Les contributions Agefiph sont revues pour favoriser l’embauche directe. Un barème progressif incite à l’embauche de personnes en situation de handicap plutôt qu’au paiement de la contribution.

3. La réforme de la sous-traitance

Les conditions de prise en compte de la sous-traitance auprès du secteur adapté sont modifiées : fin des majorations automatiques et renforcement des justificatifs à produire. Seules les prestations réellement inclusives seront prises en compte.

4. Des contrôles automatisés renforcés

Grâce à la DSN enrichie, les organismes de recouvrement peuvent désormais croiser les données avec Pôle Emploi, Cap Emploi et les MDPH. Toute omission pourra donner lieu à un redressement automatique, sans contrôle humain préalable.

5. Un portail simplifié pour l’employeur

Un nouveau portail OETH permet à chaque entreprise d’avoir une visibilité en temps réel sur son taux d’emploi, ses éventuelles contributions dues, les documents justificatifs et les échéances. L’objectif : autonomie et traçabilité.

Les risques pour les entreprises non préparées

  • Sanctions financières dès le premier manquement
  • Contrôle automatique déclenché par anomalie DSN
  • Majoration en cas d’erreur ou d’omission répétée
  • Perte des exonérations pour non-conformité

Ce que doivent faire les employeurs dès aujourd’hui

  1. Vérifier les effectifs et statuts de tous les salariés
  2. Intégrer l’identifiant “TH” dans la DSN dès maintenant
  3. Faire auditer ses pratiques par un cabinet spécialisé
  4. Prévoir un plan pluriannuel d’insertion et de sous-traitance
  5. Anticiper la déclaration annuelle 2025 (mars-avril)

Conclusion : vers une transformation durable

La réforme OETH 2025 est un tournant dans la politique d’inclusion. Plus qu’une obligation administrative, elle devient un levier stratégique RH. Les entreprises qui anticipent et structurent leur politique handicap en sortiront gagnantes, tant sur le plan humain qu’économique.

Handicap invisible en entreprise : comprendre et agir

by RLH Emploi

Qu’est-ce qu’un handicap invisible ?

Un handicap est dit invisible lorsqu’il ne se manifeste pas visuellement, mais impacte pourtant les capacités ou conditions de travail : troubles psychiques, douleurs chroniques, maladies invalidantes, troubles cognitifs ou sensoriels légers. Ces situations concernent une majorité des personnes reconnues handicapées.

Pourquoi sont-ils méconnus ?

Par peur de la stigmatisation, de la discrimination ou de ne pas être cru, beaucoup de salariés ne déclarent pas leur handicap invisible. L’absence d’aménagement ou de reconnaissance peut pourtant entraîner isolement, épuisement, voire rupture professionnelle.

Quels sont les signaux à identifier ?

  • Absentéisme ou baisse de performance inexpliquée
  • Fatigue chronique, repli, irritabilité
  • Demande implicite d’adaptation ou de compréhension
  • Changement de comportement ou retrait progressif

Comment agir concrètement ?

  • Mettre en place un climat de confiance et de non-jugement
  • Former les managers à la reconnaissance des signaux faibles
  • Proposer un accompagnement confidentiel via des référents
  • Adapter l’organisation du travail ou les missions si besoin

Conclusion

Les handicaps invisibles ne doivent plus être ignorés. En les intégrant dans une politique RH inclusive, vous favorisez le bien-être au travail, la fidélisation des talents et une réelle égalité des chances.

Stage et alternance : comment accueillir un stagiaire en situation de handicap

by RLH Emploi

Pourquoi accueillir un stagiaire en situation de handicap ?

Donner une première expérience professionnelle à un jeune en situation de handicap, c’est lutter concrètement contre l’exclusion et ouvrir le champ des possibles. Pour l’entreprise, c’est une occasion de transmettre, d’apprendre et de construire une politique d’inclusion durable.

1. Identifier les profils et sources de recrutement

  • Cap Emploi Jeunes et les missions locales
  • Établissements d’enseignement spécialisés ou universités partenaires
  • Portails nationaux comme MonParcoursHandicap.gouv.fr
  • Relations avec des ESAT ou SESSAD pour les stages d’observation

2. Adapter le cadre de stage ou d’alternance

Choisissez une mission valorisante, encadrez le jeune de manière structurée, et adaptez la durée, le rythme ou le lieu si besoin. Les aménagements peuvent être organisationnels, matériels ou pédagogiques.

3. Mobiliser les aides disponibles

L’accueil de stagiaires en situation de handicap peut ouvrir droit à des aides financières (AGEFIPH, FIPHFP), un appui humain, et un accompagnement par des référents handicap pour faciliter l’intégration.

4. Former les tuteurs à l’accompagnement

Le rôle du tuteur est central : écoute, bienveillance, clarté des consignes et encouragements. Une sensibilisation rapide peut suffire à créer les bonnes conditions d’accueil et d’épanouissement.

5. Valoriser cette démarche dans votre politique RH

Accueillir un stagiaire ou un alternant en situation de handicap valorise l’image de l’entreprise, renforce votre engagement OETH, et permet de détecter des talents pour de futurs recrutements.

Conclusion

Chaque stage réussi est un tremplin vers l’insertion. Avec un accompagnement adapté, vous pouvez transformer cette expérience en succès partagé.

Recruter une personne en situation de handicap : étapes et bonnes pratiques

by RLH Emploi

Pourquoi recruter ?

Recruter une personne en situation de handicap permet à l’entreprise de répondre à l’OETH, mais surtout de s’enrichir de compétences, d’engagement et de diversité. L’inclusion commence dès l’embauche.

1. Définir le besoin et adapter l’offre

Rédigez vos annonces avec des formulations inclusives. Mettez en avant la possibilité d’adaptation des postes ou d’aménagements. Soyez clair sur l’accessibilité physique ou numérique de vos locaux.

2. Mobiliser les bons canaux de diffusion

  • Cap emploi et Pôle emploi
  • Forums spécialisés ou DuoDay
  • Réseaux sociaux professionnels avec ciblage
  • Relais associatifs ou internes (mission handicap)

3. Adapter l’entretien de recrutement

Préparez un cadre d’échange bienveillant. Offrez des alternatives : visio, présence d’un accompagnant, temps supplémentaire. Posez des questions sur les compétences et pas sur le handicap.

4. Sécuriser l’intégration

Formez les équipes à l’accueil, aménagez les postes si besoin (mobilier, logiciel, accessibilité), nommez un référent d’intégration, et suivez les premiers mois de manière rapprochée.

Conclusion

Recruter une personne en situation de handicap est un acte engageant et structurant. Avec un accompagnement adapté, vous en faites une réussite humaine, économique et durable pour votre organisation.

DuoDay 2025 : pourquoi votre entreprise devrait participer

by RLH Emploi

Qu’est-ce que le DuoDay ?

Le DuoDay est un événement national durant lequel une personne en situation de handicap forme un duo avec un professionnel volontaire dans une entreprise, une collectivité ou une association. Objectif : favoriser l’inclusion, déconstruire les préjugés et ouvrir de nouvelles opportunités d’insertion.

Un succès croissant chaque année

En 2024, le DuoDay a rassemblé plus de 50 000 duos à travers la France. De nombreuses entreprises y ont vu un levier RH puissant pour faire évoluer les mentalités et repérer de futurs talents.

Pourquoi votre entreprise devrait s’engager ?

  • Pour sensibiliser vos équipes dans une démarche humaine et concrète
  • Pour valoriser votre image auprès de vos clients et partenaires
  • Pour rencontrer des profils compétents, motivés et souvent méconnus
  • Pour renforcer votre politique handicap et conformité OETH

Comment participer efficacement ?

Anticipez votre participation en vous inscrivant sur la plateforme officielle, identifiez les postes ou missions accessibles, impliquez vos équipes en amont, et planifiez une journée riche d’échanges. RLH Emploi peut vous y accompagner à chaque étape.

Témoignages d’entreprises participantes

  • “Une journée très enrichissante, notre stagiaire d’un jour est aujourd’hui embauchée chez nous.” – Responsable RH, entreprise de services
  • “Cela a permis de briser certaines idées reçues au sein de notre atelier.” – Chef d’équipe, secteur industriel

Conclusion

Participer au DuoDay, c’est bien plus qu’une action symbolique. C’est un engagement fort pour faire avancer l’inclusion dans le monde du travail. RLH Emploi est à vos côtés pour en faire une réussite humaine et stratégique.

5 conseils pratiques pour améliorer l’inclusion au travail

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L’inclusion des personnes en situation de handicap ne repose pas uniquement sur une obligation légale. C’est une opportunité humaine, sociale et stratégique pour toute entreprise engagée. Voici 5 conseils concrets à appliquer dès aujourd’hui.

1. Définir une politique handicap claire

Commencez par formaliser vos engagements : nomination d’un référent handicap, charte interne, objectifs mesurables. Cela crée un cadre rassurant pour les collaborateurs et valorise vos efforts à l’externe.

2. Sensibiliser les équipes régulièrement

Formations, témoignages, vidéos, événements comme le DuoDay… Ces actions permettent de déconstruire les préjugés, faciliter l’intégration et faire évoluer les mentalités dans la durée.

3. Adapter les processus de recrutement

  • Proposer une ligne dédiée ou un contact référent handicap
  • Adapter les entretiens aux besoins des candidats
  • Privilégier les compétences réelles au-delà du diplôme ou du CV

4. Miser sur l’évolution professionnelle

Proposer des parcours individualisés, formations adaptées, tutorat… Permet aux salariés en situation de handicap de se projeter durablement dans l’entreprise et de faire évoluer leurs missions.

5. Collaborer avec des partenaires spécialisés

RLH Emploi vous accompagne dans la mise en œuvre opérationnelle de vos engagements : recrutement, formation, accompagnement RH, conformité OETH, sous-traitance, etc.

Conclusion

Mettre en œuvre une politique d’inclusion efficace repose sur des actions simples mais continues. En suivant ces 5 conseils, vous construirez un environnement de travail plus équitable, plus motivant, et plus performant pour tous.

Comment une PME a structuré sa politique handicap en 6 mois

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En janvier 2024, la PME familiale Dupont Services, spécialisée dans la logistique, prend conscience qu’elle ne respecte pas totalement son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Avec un effectif de 52 salariés et un taux d’emploi de seulement 1,3 %, la direction décide d’agir.

Étape 1 : Prise de conscience et engagement de la direction

La Direction Générale mandate le service RH pour intégrer le handicap dans la politique RSE de l’entreprise. Un référent handicap est nommé dès février.

Étape 2 : Diagnostic initial

  • Analyse des effectifs et des profils en poste
  • Évaluation des pratiques de recrutement et d’intégration
  • Revue des partenariats avec les EA, ESAT et TIH

Étape 3 : Mise en place d’un plan d’action

  • Sensibilisation du personnel à travers des ateliers internes
  • Renforcement des partenariats avec le secteur adapté
  • Identification de postes compatibles avec certains types de handicap
  • Planification d’un premier recrutement ciblé d’ici juin 2024

Résultats obtenus

  • 2 salariés en situation de handicap recrutés (dont 1 en reconversion)
  • 1 partenariat signé avec une Entreprise Adaptée locale
  • Taux d’emploi porté à 4,8 % en six mois
  • Contribution AGEFIPH diminuée de moitié

Conclusion

Avec une volonté claire et un accompagnement adapté, une PME peut structurer efficacement sa politique handicap en quelques mois. L’exemple de Dupont Services démontre qu’inclusion et performance vont de pair.