L’importance du cadre légal pour l’inclusion

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap repose sur un socle légal solide et structuré depuis plusieurs décennies. L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) constitue l’un des piliers de cette politique publique. RLH Emploi accompagne les employeurs pour transformer cette obligation en opportunité humaine, sociale et économique.

Origine et évolution de l’OETH

La première loi instaurant l’obligation d’emploi date du 10 juillet 1987. Elle impose aux entreprises de 20 salariés ou plus d’employer un quota de 6 % de personnes reconnues en situation de handicap. Cette loi a été renforcée par celle du 11 février 2005, qui a élargi les formes de compensation, d’aménagements et d’alternatives à l’emploi direct.

En 2018, un décret a modifié le calcul de l’OETH, renforcé les contrôles et recentré la déclaration sur la DSN (Déclaration Sociale Nominative).

Publics concernés par l’OETH

Toutes les entreprises privées, administrations, associations et établissements publics à partir de 20 ETP doivent respecter l’OETH. Le seuil d’effectif est apprécié sur une moyenne annuelle.

Qui sont les bénéficiaires de l’OETH ?

Travailleurs reconnus handicapés par la MDPH (RQTH)
Titulaires d’une pension d’invalidité
Titulaires de l’AAH (Allocation Adulte Handicapé)
Victimes d’accidents du travail ou maladies professionnelles (IPP ≥ 10 %)
Anciens militaires ou assimilés titulaires d’une pension d’invalidité

La déclaration OETH via la DSN

Depuis 2020, la déclaration se fait mensuellement via la DSN, avec une régularisation annuelle. L’entreprise doit déclarer :

Le nombre de bénéficiaires de l’obligation
Les unités manquantes
Les actions engagées (sous-traitance, stages…)
Le montant de la contribution AGEFIPH

Les contrôles URSSAF et DREETS

L’URSSAF vérifie la conformité de la déclaration OETH dans le cadre des contrôles sociaux. La DREETS peut également contrôler l’exécution d’un accord agréé ou l’emploi direct. RLH Emploi propose un audit préparatoire pour anticiper ces contrôles.

Jurisprudence récente

Un refus d’aménagement raisonnable constitue une discrimination indirecte (Cass. soc., 27 janv. 2021)
Le non-renouvellement injustifié d’un salarié RQTH peut être requalifié en licenciement discriminatoire (CA Versailles, 2020)